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发布日期:2018-03-08来源:网络来源编辑:张继蕊

[摘要]
   产品、销售、资金、团队可以说是保障企业运转最基本的“四件套”。在这四件套中团队又是基础的支撑,因为企业的愿景和目标想实现,要将蓝图变为现实,只有人去执行才是唯一变现的途径。所以,团队作战能力与水平如何则直接决定企业的经营效果、业绩结果、市场后果!虽说企业因规模不一会影响团队队伍大小有别,但不管什么阶段、什么规模的企业,无不希望打造一支能征善战、有勇有谋的高效与超强团队!   古人云:兵马未动,粮草先行,尽管此话原指行军打仗,但在企业运转与商海决定战中,粮草无疑也是公司团队本能、先决的基本需求条件和确保团队运转的基本保障。员工离开了粮草谈奉献一切都是水中楼阁。企业团队构建都需要怎样粮草呢?简而言之团队的构建与打造离不开四“粮”即:工作粮、物质粮、精神粮、安全粮。只是这四粮有的分先后,有的需求重合,有的分程度、有的份侧重、有的分时期等。   第一粮,工作粮:什么是工作粮,概况地说就是有一个可以工作的平台,这个平台上要求有岗可呆、有工可做、有责可担、有权可用。员工进一个企业首先是用自身无形的资源来换得企业的平台,而此平台就包括必须要提供适当的岗位、岗位所从事的工作、工作所必须承担的责任及为做好工作所须具有相对应的权利与权限。在企业工作粮中存在几种值得企业及老板引起特别重视的现象:一类是有工作没岗位或者有岗位没工作,这里面存在一个把岗位与工作界定不明晰或者关联度不大的问题;二类是有工作没责任,此种现象往往是没有规章、无考核所致;三类是有责任没权限,这类状况往往表现为给了岗位、给了工作、给了责任,却没有给予授权,所产生的后果就是在工作中员工干什么都不顺、不畅,事事要请示、件件要汇报;四类是岗位有了、工作也有了、责任也有了、权限也有了,还是会出现混乱、混战的局面,形成这一现象的主因则是度与激励的问题。度要靠一定的标准和适当的技巧艺术;激励则必须依靠物质的、精神的东西来促进与带动。    第二粮,物质粮:物质粮一般所指员工的相关收入,该收入可以包括:基本工资、业绩提成奖励、月度/季度/年终奖励、各种岗位津贴补助、员工的各种形式的分红等。一个员工之所以到某个企业去工作,首先是为了解决生存的问题也就是俗话说的养家糊口;其次是发展的问题,也就是干好事业、好干事业,从而获得更好的回报等。所以收入是所有员工关心、关注的核心问题。不管是当前工资性收入还是期权股权式等长远性收入,只是不同的人、不同阶段的人、不同能力的人对收入的多少、收入的形式等要求会不同。离开了物质粮的这一根本基础谈精神要奉献纯粹就是扯淡。   第三粮,精神粮:人们常说人有七情六欲,其实也就是从侧面表现人的需求是多层次、多维度的,只是在不同时期、不同的阶段,所表现出的一些需求不同。比如当一个身处饥寒交加之时,食物和热源就是其最需要的,一旦这个问题解决,温饱有了,冷热也解决了,原来不明显的其它需求可能这会就变的突出了,员工也不例外!那什么是精神粮呢?精神粮则是指员工能快乐的工作、通畅的工作、有良好团队氛围并在这些氛围中去完成工作时或有工作结果后能得到合适的指正(出现问题不回避但有技巧的指正、指导)、积极的鼓励、成绩的认可甚至职位及其自身能力的提升当然也涵括了对员工家庭及亲人的人性化的关怀等。概况起来就是:能快乐、被认可、被认同、被鼓励、被赞美、被关怀、被尊重等源自外界和其自己能体会到的一些感受与事实现象。大公司、管理比较先进的公司对员工的精神需求层面做的比较体系、系统、到位一些。其目的主要为了增加员工的归属、认同感。大有大的搞法,小有小的做派,不管什么组织,都不要忽视了员工的精神需求。   第四粮,安全粮:大家都知道马斯洛的5个层次需求理论,尽管马斯洛的理论在学术界存在一些争议,但不可能否认,人类的需求的确存在多层面,这其中也包括安全感,只不过在几个需求维度的关系上,不可能像马斯洛所说的那样,一个需求满足才会递进到下一个需求罢了(这也是争议的核心关键)!应该说安全感始终伴随着我们,只是在不同阶段表现的面不样、程度不一样。员工的安全粮则表现为几个方面:公司的承诺和福利是否健全、能否及时兑现?公司的岗位及工作有没有危险,在有危险时有没有基本保障?自己的工作岗位能否保持的住?公司的经营是否能持续让自己的饭碗持久?在公司的时间久了有没有发展、能不能得到提升?   纵观天下但凡执行不强、作战能力弱的团队都存在一些共性的问题:员工不知道干什么?员工不知道怎么干?员工干的不愉快;员工干的不通畅;员工干好了也没捞到好的结果;员工干不好也没有换来坏的后果。团队打造不管什么模式无论是雁阵型团队、还狼性团队或狮子团队,总之,能执行、会执行、执行好的高效团队离不开“八助”支撑即:助工作、助业绩、助收入、助自信、助快乐、助认同、助提升、助成就。   一助,助工作:协助或者帮助员工更快、更好,更有成效的完成工作是企业实现目标的基本抓手!不管是职场小白还是职场老手或公司新进员工与资深员工,公司都有责任来辅助、协助他们尽快融入角色、尽好担起责任、尽量发挥好作用、尽可能激发内在潜能。这个协助和辅助一定是以正辅助、正帮助为核心,适当运用反协助(这个“反”并不是给他们制造难题,而是从反激励角度采取一些措施、方法来刺激他们的野心)。让员工达成个人目标的基础上最终实现企业的目标是企业的基本职能,因此,如何创造条件帮助员工不断完成并超额达成工作中的目标是企业发展的前提与基础。   二助,助业绩:不管什么类型的员工,一旦当其发现自己在努力之后取得了成果尤其是超过自己预期的成果后一定会很自豪、自信、兴奋,而这种亢奋则会像催化剂一般进一步促进其更有兴趣、更有信心地去迎接类似的新挑战。这与老板们在历经多重苦难后取得了某些突破后的那种心情、心境是一样。所以员工的主要职责是挑着担子完成任务与目标!在这一目标实现过程中,企业就应积极地从目标制定与分解、指出实现目标的路径、步骤与方式、修正执行过程已经或者可能面临的问题,实现结果的关键考核,兑现员工取得结果后的承诺等方面来保证、保障员工全力以赴地去行动与执行。对待员工的工作或任务执行尤其是涉及组织关键性作战任务时千万别不问、不管、不考、不兑。只有员工的业绩好了,公司的业绩才可能向好。   三助,助收入:人是铁、饭是钢,一顿不吃饿的慌。无论什么时代让饿着肚子讲奉献,一时可以、时间久了,革命的本钱都没了,奉献也就成了空谈。所以员工盯着碗里的饭看着公司锅里的饭是正常的现象与规律。正因如此,企业就务必要给员工在碗里装上口粮外还要保障持续供应的口粮。且因员工有的胃口大、有的员工胃口小、有的员工这会胃口小、慢慢发展胃口也变大了,总之,员工的胃口会如同人的欲望一样逐渐膨胀变大,所以企业只有想方设法地来保障并不断增加员工收入(不管是基本收入还是绩效收入,也不管是今年收入还是将来的年收入)才能将人留着、将才留住。这也是企业与员工形成良性互动、触动、同出共进的基本点。员工付出了,公司有收获;公司有发展了再反哺员工。过去一年闹的沸沸扬扬的乐视一事就告诉我们:企业没发展、没粮食,后果就是员工们作鸟兽散,什么奉献、什么事业在饭碗面前都不堪一击。一句话给员工饭碗,并为员工准备适合他们胃口的口粮后,剩下来怎么用好他们,怎样发挥好他们的作用则是企业的事了。   四助,助自信:每个人都有潜能,而潜能的激发往往离不开压力与自信。所谓洋溢在脸上的自信,说的不仅是一种姿态也是一种状态!只有当员工以自信的状态和姿态投入到工作中来才会凭激情去感染别人、才能以良好的精神面貌去接近别人、更因有好的状态和风貌而取得较好工作效率而赢得别人的认可。所以说自信是员工创造结果与成果的最佳精神支撑之一也不为过。因此公司在团队管理过程中,帮助员工建立、树立自信是很关键的一环。尤其是当员工面对未知、面对挫折、面对痛点时,能卓有成效地协助他们克服畏惧、提振士气、主动出击、及时鼓励与表扬是公司义不容辞的责任与管理水平、技巧的直接体现。   五助,助快乐:在压力山大的当今社会,让员工在快乐中去迎接工作中的挑战是有效管理的表现之一。一方面,员工只有在快乐的状态下,工作效率与创造性潜能才能得到有效提升和激发;另一方面,员工也只有在快乐的工作氛围中才呆的住、呆的久。从稳定、效率、效能三个维度而言,让员工快乐,帮助员工疏导积郁的情绪、减轻其它非工作本身的思想包袱从而达到好的执行结果是公司员工管理的机制与技巧的有机结合。让员工快乐绝不是一句口号,根据组织自身条件从小入手、从简单切入,随着组织的发展而逐渐成体系,这里面大有文章可为。   六助,助认同:当一个人对社会不认同就可能会导致心里扭曲进而影响行为失常;当员工对自己不认同就可能因自卑心里而影响能力的发挥、影响工作开展的效果;当员工对公司不认同,就可能与公司步调不一致,上下不同心,影响工作长效。所以帮助员工正确地认同社会、认同自我、认同公司等三认同是公司的份内事也是承担社会责任的具体体现之一。员工只有达到三个认同的有机统一,才能有正常的行为价值,这不仅是实现员工自身价值的基准点也是给公司创造价值的行为保障。   七助,助提升:员工的需求是多维度、动态化的:职场新人可能渴望自己能力尽快提高,工作一段时间能力提高后希望收入能提升,继续工作一段时间收入提高后渴望职位得到提升,再继续工作一段时间职位得以提升后又盼望社会地位再拉高。前面以一个职场新人到资深职业人静态需求演变过程为例来说明:员工的一生其实就是一个在职场价码与价值的提升与进化的过程。很多员工的离职跳槽、消极怠工一大部分原因是其动态变化的需求没有得到公司的觉察与反馈所致。所以洞察不同阶段、不同层次的员工需求变化、帮助员工在正确的方向指引下获得正常、正当的提升是把人力变为人智的核心所在。   八助,助成就:尽管成就的范围非常宽泛,可以物质的、精神的,也可以是当前的、今后的,还有小成绩、大成果的,更有工作属性的、社会属性的,但这些都是企业在团队管理中可以值得切入的点,只是企业根据自身的阶段、条件、资源、团队的结构以及状况来从点或者系统或者体系的来构建!员工在某一平台上所获得的成就感将积极地增加其对平台的自豪、安全、信任、感动、感激直至依赖。   虽说企业有大有小,团队人数有多有少,但企业要想获得良好的团队执行力,做到知行合一、上下同频,就离不开“四粮八助”这一团队打造与管理的基本框架。在这基本架构下企业应根据自身的发展阶段、企业规模、企业资源、当前及阶段性的团队需求状况从团队找选用淘、定岗定责、薪酬与福利、激励与考核、培训培养、竞争与孵化等方面构建起适合、适应企业自身特点的人力资源系统与体系,铸造出自己的特色团队!
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近年,现行资质管理制度的缺陷逐渐暴露,资质标准的不合理之处逐渐显现,资质挂靠、违法分包和转包等行为屡禁不止,扰乱了建筑市场的正常秩序。为此,各地建设主管部门、行业协会和广大企业,交流了资质管理运行的现状,提出资质标准修订的相关建议。
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